Arbeitsverhältnis: Wie weit reicht die Versetzungsbefugnis des Arbeitgebers?

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Solange ein Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich einen festen Arbeitsort vorsieht, darf ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter aufgrund einer Versetzungsklausel an einem anderen Arbeitsort einsetzen. Die Klausel muss weder eine Ankündigungsfrist enthalten noch eine maximale Entfernung festlegen.

Eine Mitarbeiterin war als Steuerberaterin/Managerin bei einer international tätigen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft angestellt, die in Deutschland mehrere Niederlassungen hat und auch im Ausland Standorte unterhält. Im Arbeitsvertrag der Frau wurde zunächst Bielefeld als Arbeitsort festgelegt. Zugleich enthielt der Vertrag aber auch die folgende Versetzungsklausel:

"Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, Sie im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort und/oder bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns entsprechend Ihrer Vorbildung und Ihren Fähigkeiten für gleichwertige Tätigkeiten einzusetzen. Hierbei werden Ihre persönlichen Belange angemessen berücksichtigt."

Als die Mitarbeiterin nach München versetzt werden sollte, weigerte sie sich, dorthin zu gehen. Daraufhin wurde ihr wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung gekündigt. Über die Versetzung und Kündigung stritt man sich vor Gericht.

Das Bundesarbeitsgericht erweitert mit seiner Entscheidung die Handlungsspielräume von Unternehmern beim Personaleinsatz. Eine arbeitsvertraglich vereinbarte Versetzungsklausel berechtigt den Arbeitgeber, grundsätzlich den Arbeitsort zu bestimmen, sofern der Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich einen festen Arbeitsort vorsieht. Dies ist zulässig und spiegelt das bereits gesetzlich geregelte Dirketionsrecht des Arbeitgebers wider (§ 106 S. 1 GewO).

Ob die Versetzung im Einzelfall zulässig ist, hängt entscheidend davon ab, ob die ausgesprochene Versetzung der sogenannten "Billigkeit" (§ 315 BGB) entspricht. Dabei wird das Ermessen des Arbeitgebers nicht dadaurch eingeschränkt, dass die Frau zunächst in Bielefeld arbeitete. Die Festlegung eines bestimmten Arbeitsortes in Kombination mit einer vertraglichen geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen schränkt die Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers über den Einsatzort nicht ein.

Eine Versetzungsklausel bedarf weder der Regelung eines maximalen Versetzungsradius oder einer Ankündigungsfrist. Andernfalls würde sie den sich wandelnden Anforderungen des Arbeitslebens nicht gerecht werden (BAG, Urteil vom 13. 4. 2010, Az. 9 AZR 36/09).

 

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