Wie Sie auf eine Änderungskündigung reagieren können

1. Wann kommt eine Änderungskündigung in Betracht?

Manchmal will oder muss der Arbeitgeber den Inhalt des Arbeitsvertrages einseitig gegen den Willen des Arbeitnehmers ändern.

Beispiel:

Sie sollen an einem anderen Arbeitsort oder mit anderem Arbeitsinhalt beschäftigt werden und Ihr Arbeitsvertrag enthält keine Versetzungsklausel (vgl. unten).

Da ein Arbeitsverhältnis als Gesamtpaket jedoch nicht teilweise gekündigt werden kann, muss der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis insgesamt kündigen. Will er Sie aber eigentlich gar nicht loswerden, kann er Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu neuen, geänderten Bedingungen anbieten. Eine Änderungskündigung besteht also aus zwei Rechtsgeschäften:

  • der Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und

  • dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Aber: Nicht jede Vertragsänderung erfordert eine Änderungskündigung. Häufig kann der Arbeitgeber Ihnen einseitig eine andere Tätigkeit zuweisen oder sonstige Vertragsbedingungen ändern, ja sogar Ihr Gehalt kürzen.

Ob eine Änderungskündigung erforderlich ist, hängt von Ihrem Arbeitsvertrag ab. Dieser bestimmt den Rahmen, innerhalb dessen der Arbeitgeber einseitig von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen kann (§ 106 GewO). Faustregel: Je allgemeiner beispielsweise eine Tätigkeit umschrieben ist, desto vielfältiger können später die Ihnen zugewiesenen Aufgaben aussehen.

Beispiel:
  • Eine Aushilfe kann für alle anfallenden Tätigkeiten herangezogen werden, die ihr zumutbar sind; dagegen kann ein für den Verkauf eingestellter Innendienstmitarbeiter nicht in den Außendienst versetzt werden.

  • Eine arbeitsvertraglich vereinbarte Versetzungsklausel (Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, Sie im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort einzusetzen.) berechtigt den Arbeitgeber, den Arbeitsort zu ändern. Ob die Versetzung dann im Einzelfall zulässig ist, hängt entscheidend davon ab, ob die ausgesprochene Versetzung einer Interessenabwägung standhält (§ 315 BGB; BAG; Urteil vom 13.4.2010, 9 AZR 36/09).

Häufig sind auch vertraglich vereinbarte Widerrufsvorbehalte, die es dem Arbeitgeber erlauben, zugesagte Leistungen unter bestimmten Umständen zu widerrufen.

Beispiel:

Der Arbeitgeber behält sich vor, die zugesagte Gratifikation zu kürzen, wenn dies aus wirtschaftlichen Gründen notwendig wird.

Da Arbeitsverträge meistens vom Arbeitgeber vorformuliert sind, unterliegen sie der sogenannten AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB). Die Bestimmungen müssen deshalb klar und verständlich sein und dürfen den Vertragspartner nicht unangemessen benachteiligen.

Beispiel:

Widerrufsvorbehalte sind nur wirksam, wenn der Widerrufsgrund konkret angegeben wird (z.B. negatives Betriebsergebnis, unterdurchschnittliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers). Nur dann kann der Arbeitnehmer erkennen, was gegebenenfalls auf ihn zukommt. Außerdem darf der Widerruf höchstens 25- 30 % des Gesamtverdienstes betreffen, wobei der Tariflohn nicht unterschritten werden darf (BAG, Urteil vom 10.10.2006, 5 AZR 721/05, NZA 2007 S. 87).

Die Änderungskündigung hat Vorrang vor Beendigungskündigung:

Auch vor einer Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber immer prüfen, ob er Sie zu geänderten Bedingungen weiterbeschäftigen kann. Ist das der Fall, ist die Beendigungskündigung unwirksam.

2. Wann ist eine Änderungskündigung wirksam?

  • Kündigung und Vertragsangebot– beides muss wirksam sein

    Das Besondere an der Änderungskündigung ist, dass Kündigung und Vertragsangebot gekoppelt sind. Trotzdem muss jeder Rechtsakt für sich genommen wirksam sein.

    • Bezüglich der Kündigung gelten dieselben Regeln wie bei einer Beendigungskündigung. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen finden Anwendung.

      Ebenso sind die Formalien zu beachten und insbesondere die Kündigungsfristen einzuhalten. Schließlich muss aus der schriftlichen Erklärung der Beendigungswille für den Fall zu erkennen sein, dass der Arbeitnehmer die Änderungen ablehnt.

      Beispiel:

      Sie erhalten ein Schreiben Ihres Arbeitgebers mit dem Betreff Änderungskündigung. Darin heißt es: Wegen der schlechten Auftragslage sehen wir uns gezwungen, Ihre Arbeitszeit und das entsprechende Gehalt ab 1. 7. um 20 % zu reduzieren. Sie arbeiten künftig nur noch montags bis donnerstags (...). Bitte teilen Sie uns bis zum (...) mit, ob Sie dieser Änderung zustimmen. Aus dieser Erklärung geht ein Beendigungswille nicht hervor. Trotz der im Betreff genannten Änderungskündigung handelt es sich nicht um eine solche.

    • Das Vertragsangebot muss ebenfalls schriftlich sein und die geänderten Vertragsbedingungen so genau bezeichnen wie in einem neu ausgehandelten Arbeitsvertrag. Es genügt, wenn die Änderungen aufgeführt und im Übrigen auf den bisherigen Vertrag verwiesen wird (BAG, Urteil vom 16.9.2004, 2 AZR 628/03, NZA 2005 S. 635).

      Beispiel:

      Ein Arbeitgeber hatte einen Sanierungsplan mit mehreren Maßnahmen. Er sprach gegenüber einem Mitarbeiter fünf Änderungskündigungen aus, die jeweils nur eine Maßnahme (Änderung) enthielten, im Übrigen die alten Vertragsbedingungen vorsahen. Zugleich aber gab es in allen Kündigungen den Hinweis, dass am gleichen Tag vier weitere Änderungskündigungen ausgesprochen wurden. Im Ergebnis war hier die Änderungskündigung unklar und somit unwirksam (BAG, Urteil vom 10.9.2009, 2 AZR 822/07, NZA 2010 S. 333).

3. Wie reagieren Sie auf eine Änderungskündigung richtig?

  • Sie fallen unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes

    Es hängt von Ihrer Reaktion auf eine Änderungskündigung ab, ob das Arbeitsverhältnis zu den neuen oder zu den alten Bedingungen fortbesteht oder ob das Arbeitsverhältnis überhaupt endet.

    Beachten Sie dabei: Die folgenden Reaktionsmöglichkeiten treffen nur auf Arbeitsverhältnisse zu, die dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterliegen. Im Kleinbetrieb mit in der Regel weniger als zehn Mitarbeitern oder innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich Kündigungsfreiheit. Eine Änderungskündigung ist in diesen Fällen in der Regel nicht erforderlich.

  • Sie können das Änderungsangebot annehmen

    Folge: Das Arbeitsverhältnis wird nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.

    Wenn der Arbeitgeber keine Frist für die Annahme setzt, kann sie so lange erklärt werden, wie der Arbeitgeber die Antwort unter regelmäßigen Umständen erwarten darf (§ 147 BGB). Was hier angemessen ist, hängt vom Einzelfall ab. Warten Sie im eigenen Interesse aber nicht zu lange. Andernfalls laufen Sie Gefahr, dass die Gerichte Ihre Annahmeerklärung als verspätet bewerten (BAG, Urteil vom 6.2.2003, 2 AZR 674/01, NZA 2003 S. 659).

    Nehmen Sie das Angebot noch innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung an (§ 2 KSchG). Das gilt auch für den Fall, dass Sie an sich keine Änderungsschutzklage erheben wollen.

  • Sie können das Änderungsangebot ausdrücklich ablehnen

    Folge: Die Änderungskündigung wird wie eine Beendigungskündigung behandelt. Das gilt auch, wenn Sie auf das Änderungsangebot überhaupt nicht reagieren.

    Sie können auch in diesen Fällen gegen die Änderungskündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG).

    Das Arbeitsgericht überprüft dann, ob Ihr Arbeitgeber einen nennenswerten Anlass für die Änderung der Vertragsbedingungen hatte und ob er sich auf solche Änderungen beschränkt hat, die Ihnen zumutbar sind:

    • Ist das der Fall, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.

    • Hatte der Arbeitgeber hingegen keinen Grund oder hätte er eine weniger einschneidende Änderung anbieten können, war die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt (§ 2 KSchG). Das Arbeitsverhältnis besteht dann zu den alten Bedingungen fort.

  • Sie können das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen

    Folge: Das Arbeitsverhältnis besteht zu den geänderten Bedingungen fort, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt war.

    Mit dem Vorbehalt, wie ihn § 2 KSchG gesetzlich regelt, machen Sie dem Arbeitgeber deutlich, dass Sie im Prinzip bereit sind, zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten. Allerdings nur, wenn die gerichtliche Prüfung ergibt, dass die angebotenen Änderungen in Ordnung sind.

    Diesen Vorbehalt müssen Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären. An eine bestimmte Form ist der Vorbehalt nicht gebunden. In der Praxis wird der Vorbehalt aber meistens mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Änderungskündigung (kurz: Änderungsschutzklage) verbunden.

    Erklären Sie Ihren Vorbehalt rechtzeitig gegenüber dem Arbeitgeber

    Die vorbehaltliche Annahmeerklärung muss den Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erreichen. Es genügt nicht, wenn die mit dem Vorbehalt verbundene Kündigungsschutzklage innerhalb der drei Wochen bei Gericht eingeht und erst nach Ablauf der drei Wochen zugestellt wird. Das wahrt zwar die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage, nicht aber die Frist für die vorbehaltliche Annahme der geänderten Vertragsbedingungen (BAG, Urteil vom 17.6.1998, 2 AZR 336/97, NZA 1998 S. 1225). Auch eine nachträgliche Zulassung entsprechend § 5 KSchG oder eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand (§§ 233 ff. ZPO) ist gegenüber dem Arbeitgeber nicht möglich.

    Versäumen Sie die Frist für die vorbehaltliche Annahme, gelten die Regeln, wie wenn Sie das Änderungsangebot abgelehnt hätten.

    Wird die Frist gewahrt und haben Sie rechtzeitig Änderungsschutzklage erhoben, prüft das Arbeitsgericht wie im Fall der Ablehnung des Angebots, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt war. Folge: Ist dies nicht der Fall, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fort. War das Angebot jedoch nicht zu beanstanden, besteht das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fort.

    Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Änderungsschutzverfahrens– notfalls auch durch mehrere Instanzen– müssen Sie zunächst zu den geänderten Bedingungen weiterarbeiten. Selbst wenn Ihre Klage in erster Instanz erfolgreich war oder der Betriebsrat der Änderungskündigung widersprochen hat, haben Sie keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen (BAG, Urteil vom 18.1.1990, 2 AZR 183/89, NZA 1990 S. 1843).

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