Arbeitnehmerkündigung

1. Bei einer Eigenkündigung müssen Sie Form und Frist einhalten

Als Arbeitnehmer können Sie ein unbefristetes Arbeitsverhältnis jederzeit ordentlich kündigen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis können Sie nur ordentlich kündigen, wenn das einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Für die außerordentliche Kündigung brauchen Sie wie der Arbeitgeber einen wichtigen Grund und können nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis dieses wichtigen Grundes kündigen.

Ihre Kündigung gegenüber einem Nichtberechtigten ist stets unwirksam und muss formgerecht wiederholt werden. Als Arbeitnehmer können Sie die Kündigung an das Personalbüro, in einem Kleinbetrieb an Ihren Arbeitgeber persönlich richten.

Auch als Arbeitnehmer können Sie sich bei Ausspruch Ihrer Kündigung unter Vorlage einer Vollmacht vertreten lassen. Minderjährige brauchen die Einwilligung ihres gesetzlichen Vertreters (§ 111 BGB), es sei denn, dieser hat den Minderjährigen ermächtigt, in Dienst oder Arbeit zu treten (§ 113 BGB).

Für den Arbeitnehmer bleibt es grundsätzlich auch nach längerer Betriebszugehörigkeit bei der Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB. Arbeitsverträge und Tarifverträge können allerdings auch für Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen enthalten.

Wollen Sie selbst kündigen, können Sie sich in diesem Fall auf eine für Sie günstigere, kürzere gesetzliche Kündigungsfrist grundsätzlich nicht berufen. Eine für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber ist jedoch unwirksam.

Beispiel:
  • Sie haben vertraglich eine beiderseitige Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende vereinbart. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum 15. bzw. zum Monatsende. Der Arbeitgeber kann darauf bestehen, dass Sie die vertragliche Kündigungsfrist einhalten, selbst wenn Sie das verlockendste Jobangebot der Welt in der Tasche haben. Häufig wird er aber bereit sein, mit Ihnen einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, um Sie vorzeitig aus dem Vertrag zu entlassen.

  • Ist im Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist nur für den Arbeitnehmer auf drei Monate zum Quartalsende vereinbart, während der Arbeitgeber mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. bzw. zum Monatsende kündigen kann, gilt auch für den Arbeitnehmer die kürzere, gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 6 BGB).

Wurde eine ordentliche Kündigung mit einer zu kurzen Frist ausgesprochen, ist die Kündigung nicht unwirksam.

Beispiel:

Sie halten bei einer Eigenkündigung die Kündigungsfrist nicht ein. Die Kündigung gilt als zum nächstzulässigen Termin ausgesprochen. Bis dahin müssen Sie dem Arbeitgeber Ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Verlassen Sie vorzeitig gegen den Willen Ihres Arbeitgebers den Arbeitsplatz, machen Sie sich schadensersatzpflichtig.

Der Schaden kann zum Beispiel darin bestehen, dass der Arbeitgeber wegen eines nicht eingehaltenen Liefertermins eine Konventionalstrafe bezahlen oder für Sie eine teurere Ersatzkraft einstellen muss. Da der Arbeitgeber den konkreten Schaden oft nicht nachweisen kann, ist es zulässig, eine Vertragsstrafe für den Fall zu vereinbaren, dass Sie ohne wichtigen Grund die Arbeit ohne Einhaltung der Kündigungsfrist niederlegen. Die Vertragsstrafe darf grundsätzlich nicht höher sein als der Betrag, den Sie während der einzuhaltenden Kündigungsfrist verdient hätten (BAG, Urteil vom 28.5.2009, 8 AZR 896/07).

2. Wenn Ihnen ein Sonderkündigungsrecht zusteht

In besonderen Situationen können für Sie als Arbeitnehmer Sonderkündigungsrechte bestehen, welche es Ihnen im Einzelfall erlauben das Arbeitsverhältnis unter erleichterten Bedingungen zu beenden.

Was gilt für Auszubildende?

Der Vertrag endet grundsätzlich ohne Kündigung

Der Berufsausbildungsvertrag ist ein befristeter Vertrag. Das Berufsausbildungsverhältnis endet deshalb entweder mit Ablauf der Ausbildungszeit - regelmäßig nach zwei oder drei Jahren - oder mit dem Bestehen der Abschlussprüfung automatisch ohne Kündigung (§ 21 Abs. 1, 2 BBiG).

Kündigung während der Probezeit erleichtert

Die Probezeit des Berufsausbildungsverhältnisses beträgt mindestens einen und höchstens vier Monate (§ 20 BBiG). Während dieser Probezeit können beide Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Frist und ohne Angabe von Kündigungsgründen kündigen (§ 22 Abs. 1 BBiG).

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Aufgepasst: Kündigen Sie nur mündlich, wird das Berufsausbildungsverhältnis nicht beendet!

Die Kündigung nach der Probezeit

Nach Ablauf der Probezeit können beide Vertragsparteien den Berufsausbildungsvertrag nur aus einem wichtigen Grund fristlos kündigen (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Dabei sind folgende Voraussetzungen zu beachten:

  • Es muss ein wichtiger Grund vorliegen. Dieser bestimmt sich nach den allgemeinen Grundsätzen der außerordentlichen Kündigung. Die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses bis zu dessen Ende muss für Sie als Auszubildender unzumutbar sein.

    Beispiel:
    • Der Ausbilder vernachlässigt seine Ausbildungspflichten, verletzt Arbeitsschutzbestimmungen (z.B. Vorschriften des JArbSchG) oder ihm wird die Ausbildereigenschaft entzogen.

    • Verfehlungen des Ausbilders (z.B. körperliche Züchtigung, sexuelle Belästigung).

  • Sie müssen schriftlich unter Angabe der Kündigungsgründe kündigen (§ 22 Abs. 3 BBiG).

  • Außerdem muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes dem Arbeitgeber zugehen, sonst ist die Kündigung ebenfalls unwirksam (§ 22 Abs. 4 BBiG).

Die Kündigung durch den Auszubildenden wegen Berufsaufgabe

Sie können als Auszubildender nach Ablauf der Probezeit Ihren Ausbildungsvertrag mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen schriftlich kündigen. Die Kündigung muss schriftlich damit begründet werden, dass Sie ernsthaft die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG).

Wollen Sie als Minderjähriger Ihr Berufsausbildungsverhältnis kündigen, müssen Sie zusätzlich die schriftliche Einwilligung Ihres gesetzlichen Vertreters vorlegen. Dabei ist grundsätzlich die Mitwirkung beider Elternteile notwendig.

Was gilt für Elternzeitberechtigte?

Sie können Ihr Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen (§ 19 BEEG).

Wollen Sie zu einem anderen Zeitpunkt (als dem Ende der Elternzeit) den Vertrag lösen, müssen Sie die für Sie geltende Kündigungsfrist nach Vertrag, Tarifvertrag oder Gesetz einhalten oder aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen.

Was gilt für werdende Mütter und Schwangere nach der Geburt?

Sie können Ihr Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen (§ 10 MSchG). Diese beträgt regelmäßig acht Wochen bzw. zwölf Wochen bei Früh- und Mehrlingsgeburten (§ 6 Abs. 1 MSchG).

Wollen Sie das Arbeitsverhältnis zu einem anderen Zeitpunkt beenden, müssen Sie die für Sie geltende vertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist einhalten oder aus einem wichtigen Grund außerordentlich kündigen.

Was gilt für länger als für fünf Jahre eingegangene Arbeitsverhältnisse?

Ist ein Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für eine längere Zeit als fünf Jahre eingegangen worden, so dürfen Sie es als Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten kündigen (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

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