Kein Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers

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Ein Arbeitgeber muss am Ende einer Stellenausschreibung einem nicht berücksichtigten Bewerber nicht mitteilen, warum er den Arbeitsplatz nicht erhalten hat. Dem steht jedoch eine Auskunftsempfehlung für Arbeitgeber gegenüber, weil die Verweigerung jeglicher Auskunft über die Stellenbesetzung ein Indiz für eine Diskriminierung darstellen kann.

Eine Frau russischer Herkunft hatte sich bei einem Unternehmen mehrfach erfolglos auf eine Stelle als Softwareentwicklerin beworben. Ihr russisches Diplom war in Deutschland anerkannt. Doch sie war weder zu einem Gespräch eingeladen worden noch hatte sie die Gründe für ihre Ablehnung erfahren.

Sie fühlte sich aufgrund ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer russischer Herkunft diskriminiert und verlangte nach der Absage Schadensersatz sowie die Herausgabe der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Mitbewerbers. Mithilfe des Akteneinblicks wollte sie nachweisen, selbst besser qualifiziert zu sein.

Der Europäische Gerichtshof stellte dazu fest: Wer als Bewerber von einem Unternehmen abgelehnt wird und sich diskriminiert fühlt, hat keinen Anspruch auf Auskunft. Auch nicht über den eingestellten Mitbewerber. Der Arbeitgeber muss also nicht mitteilen, welche Kriterien für die Stellenbesetzung ausschlaggebend waren.

Gleichwohl kann das Schweigen des potenziellen Arbeitgebers rechtliche Konsequenzen haben. Wird der Zugang zu Informationen durch einen Arbeitgeber komplett verweigert, kann darin ein Indiz liegen, das eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung vermuten lässt. Folge wäre eine Beweislastumkehr, die es dem Arbeitgeber auferlegt, das Fehlen einer Diskriminierung zu beweisen.

Will ein Bewerber das Vorliegen einer Diskriminierung nachweisen, kann er als Argumentationshilfe die vollständige Verweigerung von Informationen heranziehen. Aber: Im Streitfall muss ein Gericht dann alle Umstände prüfen und abwägen - vom Datenschutz über die Reichweite des AGG bis hin zur unternehmerischen Freiheit, bei der Auswahl von Mitarbeitern nicht nur auf harte Fakten zu setzen (EuGH, Urteil vom 19.4.2012, C-415/10, DB 2012 S. 980).

Arbeitgeber müssen künftig abgelehnten Bewerbern die Frage beantworten, warum sie nicht berücksichtigt wurden. Hier kann der Hinweis ausreichen, dass der Mitbewerber tatsächlich genauer auf das Anforderungsprofil passte oder dass sogenannte Softskills den Ausschlag gaben (z.B. hat der Konkurrent im Bewerbungsgespräch qualifizierte Fragen zum Unternehmen gestellt).

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